按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
等原因造成的问题。如果不仔细找出真正的原因，是没有办法采取最有效的
措施来解决部属的问题的。
然而部属不一定都会对你坦露实情。因此，也不能单听他一面之词就马
上全面相信。应该把他说的话当做部分的参考。仔细地观察他在回答时的所
有反应，包括沉默、狼狈、叹息。。等任何神色，然后在你继续问他的时候，
可以再加上一句“事情真的是你说的这样子吗？”如果能确实掌握住问题的
重点，事情就会出乎意料地简单，他会把所有的事情都说出来：“事实上是
这样子的。。”。既然了解了问题出在哪里，就可以相互讨论解决的对策。
如果能辅导他自主地去解决问题的话。问题自然会迎刃而解。如果管理者一
味相信自己的权威及经验，擅自揣测对方的困扰的话，事情会演变成什么样？
请好好深思一下这个问题吧！
四、千万别“话中带刺”
——百种人百样方式部属遭遇挫折，情绪低落时，有些主管可能想用些
嘲讽，开玩笑的方式刺激他振作。
“怎么一副垂头丧气的样子。干嘛，失恋了吧？”
“人材果然是不同凡响，考虑得非常周到。”
如果对方听了这话之后为之精神大振的话就没问题了。怕的是有时候事
情无法如此顺利，对方反而回你一句：“别开我玩笑！”“少讽刺人！”因
此，这时候如果直接了当告诉他：“你做错了。从今天开始要小心一点！”
情况可能还比较好。
意思也就是说，大体来说，不满比嘲讽、戏谑容易让人接受，效果自然
也就大得多了。当然，这还是得依照部属的个性以及当时的状况来衡量轻重。
自我观念极强的人（即自信心过剩型）——开玩笑，戏谑的方式反倒容
易引起对方反感。对这种人最好还是直截了当告诉他做了错事、直接告诉他
你对他的不满。
凡事依赖的人（即自信心丧失型）——一嘲谑的口吻会让他跌入沮丧的
谷底。不停地指责只会让他缩回自己的壳里。对这种人，嘲谑的口吻、直截
了当的指责都不甚妥当，最好是用建议或劝导的方式。
主管威信丧失的情况下——如果是主管逃避责任、否决提案或是言行不
一致的时候，当然理应让别人指责。任何管理者都应该知道：同样的激励、
同样的提醒也会因情况或部属个性的不同产生相当大的差异。
G 公司H 办事处，曾经有一段时期年轻职员都流行留长发。有些人头发
乱糟糟跟个乞丐似的，也有些人让人觉得雌雄莫辨。其他部门的人就用戏谑
的口吻问他们经理K，“到底是怎么搞的啊？”
有一次J 部长趁午休时间把这些人一个一个叫来问话。
“喂，从后面看真的好像女的吔？”
“你真像有乐町的乞丐！”
从那天开始这些年轻职员就常常刻意避开J，不想碰见他，而且似乎也
没任何人因为被上司开了玩笑就去把头发剪短的。
K 经理知道这件事之后就把这些人直接叫到自己跟前，用很郑重的口吻
告诉他们：
“各位的打扮让我非常困扰。如果有人不想让我觉得困扰，就请在这个
礼拜之内上理发厅去把头发剪得整齐点。如果有人不愿意剪的，就请在明天
上午之前个别到我的办公室来谈谈。”
无论从哪个角度来看，年轻人还是蓄短发比较好。没多久之后，该办事
处的长发族就消声匿迹了。
五、“一律平等”不是真平等
——态度应该公正
有一位经理因为不知道该如何给部下打人事考核成绩，因此决定给所有
的人同样成绩。后来他告诉自己的上司“大家都差不多，所以。。”，这时
候贤明的上司就应该判断得出这个经理其实只是个庸才，根本没有任何判断
能力可言。
还有如果太注重年资的经理也一样昏庸。就算是同一所大学、同一年度
毕业的人实力也不可能完全相同。注重年资的经理只是更加暴露自己都不信
任自己判断能力的缺点罢了。所以看似公平的待遇其实却是最不公平的。真
正的公平是必须依每个人的差异订立标准的。即使判断是件非常困难的工
作，还是不能省掉这重要的一环。在不平等的现实情况中透过给予每个个体
公正的评价之后再决定其应得的报酬，这种立足点的平等才能达到真正的平
等。
同样的道理也可以运用在男女平等的这个课题上。女性如果漠视自己特
有的能力和特质，一味争取表面的与男性做相同的工作，得相同的待遇，情
况会演变成怎样？很明显的，不仅无法让男性适当地发挥自己的能力，还会
让女性蒙受伤害。尽管看似公平的方式（也许会深受女权运动者欢迎的方
式），也常会让女性无法在其中发挥女性特有的特质。最后反倒造成不公平。
很多企业在全体接受表扬时都是把所得奖金平均分配，每个人分到的钱
实在少得可怜。如果不把这笔奖金集中起来加以运用的话，效用实在是很小。
因此，如果把这笔钱拿来增添员工的运动器材、维修公共设施的话，反倒来
得公平些。
而且如果真把奖金平均分给大家，每个人“公平地”分到5000 块钱，但
仔细一推敲，难道每个人出的力都一样吗？显然，这也是不公平的。当然，
要判断每个人贡献的多寡非常困难。
总之，你愈想做得公平，就愈会招来不满，所以，你何不一开始就不要
想公平、一律平等这些问题，这样子也许比较不会招致部属的不满。
一位贤明的管理者应该会明白地表示“对做这类事的人我会有不同的处
理方式”，只要事前订出一个准则，告诉大家“超过这个标准的人我就会用
不平等的态度来处理”，这么一来，部属们自然就毫无怨言了。这也才叫真
正的公平。
而且，任何管理者都必须知道，如果失去了公平的态度就会摧毁部下对
自己的信赖。
六、身为上司绝对不可以暗他说人坏话
——会被人轻视，批评，有百害无一益
有些部长在和其他的主管聊天时常会数落自己的部下“我的部下们真是
不够机灵。A 那家伙，同样的事情不跟他说上三次他是没办法做的”。特别
是一到人事考核的时候，有些干部就会说遍自己所有部属的坏话。
当然有时候某些部下的确是应该指正，所以就应该把事实指出来、做为
该人今后的指导协议。
但是对部属最多也只能做到这样。绝对不能在公事以外（例如酒席中）
的场合宣扬部下的坏话，要说的话也只能和当事人一对一他说，不能让别人
听到；否则的话，部下们就会一个一个地背弃你。
有些人不单说部属的闲话，还会说上司的闲话。特别是有些管理者在部
属面前公然说上司的坏话。他本人是很有正义感，有点莽撞，不知是太单纯
还是太没顾忌，总是把说话不好听当作招牌引人。不管对象，照自己想的说，
坚信口无遮拦是美德。
不只对部属们说，还会趁到总公司时告诉上级阶层的人或自己的朋友说
上司的坏话。这样子，不单会被轻视，别人对你的评价也会降低。尽管上司
有再大的不是，也不应该说他的坏话。再怎么样穷凶恶极的上司，也最好是
当面指正他的缺失，不应该透过第三者扯他的后腿。
如果对方有某种程度的地位，年纪较大的话可能觉得“哈哈，那个人又
开始发牢骚了”，听过就算了；但是万一是不知情的转入者、或是即使早已
了解却仍然不能接受的青年、偶尔拘泥于某些部分的局外人——这些人会很
不高兴的。不仅如此。如果是碰上小人或间谍型的人的话，可能还会争相向
上级阶层再报告上去。
结果这不仅对本人没有助益，对他的部下也没有任何帮助。部下也是人，
既然是人就会想过有竞争的生活，想做有意义的工作，想在有魅力的工作环
境，在有能力的上司底下过充实的生活。而他却一直在破坏这种期待，挑工
作生活里的毛病。
再怎么说，最值得部属信赖的上司，首先必须做到不说别人的坏话。尤
其要注意，千万不要说自己的上司或部下的坏话。
既然你要说上司的事情，就应该替他宣传一些好事。他的缺点你就睁一
只眼闭一只眼过去好了。天下总没有人被称赞还会生气的。难道没有值得夸
的地方？如果你真如此认为，也未免太自负了。只要是人，一定会有一两个
优点。如你还没找到这个优点，就表示还未能彻底了解这个人。
七、要发牢骚也要让大家喝酒
——骂了人之后喝杯酒可以让所有情况转好
“经理，这阵子连续加班，大家都很累了，我们就趁这机会痛痛快快去
玩吧！”
要言之，有些部属是利用说出大家的心声之名要行敲诈经理请喝酒之
实。。
如果真是累得精疲力尽的话，任谁也想早点回家。大多数想大家一起去
喝酒聚聚的时候，多是因为心里有些事情或是太无聊。让心情改变，喝个痛
快倒也无妨，但还是要想个冠冕堂皇的理由。因此这个想喝酒的人就会把经
理搬出来了。这时候，能动用交际费的经理，只要他本身不嗜酒，大概都不
会马上同意。
而虽然本身不喜喝酒，却能喝上几杯的干部也不是没有。
R 社的经理S 氏是锻练出来的干部里少有的“爱挑剔型”的人。他的绰
号就叫“牢骚鬼”。刚从大学毕业的年轻职员最容易被他当做发牢骚的对象。
“喂、喂！这份建议书的写法到底是怎样？根本是小学生的程度写的，
你知不知道建议规定的第一章第二条规则？真不像话！要做事之前应该先确
定了规则这个前提之后再着手。字怎么这么潦草！到底是要写给谁看的？这
样子怎么签章！？”
有时候还会说教说上一两个钟头。如果态度不好，搞不好他念了一百遍
了都还不肯签章。但是这位S 氏骂归骂，最后，“我唠唠叨叨了一大堆，只
是因为我对你期望蛮大的。如果今天你根本没救，我一开始就不可能说任何
话，比起大部分的人你是进步的，明天起要配合我的要求。光回家的话不行，
今天要陪我喝一杯。”偶尔会有经理如此安慰。
并不是要上豪华气派的餐厅，而是在小酒馆里，一边啜酒，一边说“就
算被挑了几次毛病，也不要像跳蛙一样，不顾一切的朝柳树扑上去。今后再
好好努力，不要沮丧。”然后唱些民谣等歌曲。
“要发牢骚也要买酒”——这句格言是指缺点绝对不要不好意思说，相
反地，有好的地方也应该称赞一番。S 氏就照这格言做，痛快地骂了对方之
后最后再夸奖他的优点，因此，被夸的时候，部下都欣喜若狂。
八、再值得信赖的部下也不可忘记“适当的距离”
——不可放松警惕
豪放磊落、且很有人情味的L 经理现在非常受到尊敬，但这个人以前曾
经多次被部下出卖。
L 有个特别欣赏的部下M，头脑反应快，且有行动力，不单是工作有一套，
玩也颇有一手。L 非常信任M，任何话都率直地告诉他，很多地方都把他当做
自己的挚友看待。
然而有一天L 从一家认识的俱乐部P 的老板娘那儿听到一段令他非常意
外的话。“我是因为经常受到您的关照，所以才私下把事情告诉您。您最好
多注意一下贵公司的M 先生。”
仔细一问才知道，原来M 常和公司的同事到O 酒吧喝酒，而且常说L 的
坏话。酒吧O 和俱乐部P 的老板娘是好朋友，彼此常有往来，所以知道很多
事情。
“例如，某份报告都是L 一个人在决定；每次出差都派特定的人；然后
又常自夸自己和某某专务很熟。。”
L 知道这件事之后非常震惊，因此他实在有自我反省的需要。
“太过宠爱会使对方心生骄傲，无法实行既定的法规。表面上他是‘经
理、经理’地捧你，私底下到底在做些什么就不可得知了。亲近的人礼节仍
不可废，我把不应该有的嘻皮笑脸的态度带进了上下级的关系之中，才会发
生今天这种事。”
这么一想之后的第二天开始，L 就老是觉得部下们的工作态度有内情，
不只是M。L 每次从外面回来时总会看见大家慌慌张张地把东西收进抽屉，不
然就是特地装做要打电话。
“这样子下去不行。”他再次深思。
“其实想想看，自己听了一个风月场所的女人的话就这么囫囵吞枣，不
信任部下的话，实在是太过草率的举动。就算部属们真的说自己坏话，做为
上司的我也应该用坦然的态度，有信任他们的雅量。”
L 的心境多次改变，最后终于定下心来，打算尽量去了解部下。今天L
之所以有这种成绩，其实是有这种内情在�