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你可能并不清楚具体是什么原因——你的组织效率不高。甚至可能有你最担心的事情——组
织的能力不强，而且你的组织根本就不知道自己的职责。你曾试过培训、调整结构、人员变
动以及提高质量的激励措施和活动等等各种各样的方法，但是，令你感到心烦的是，基本的
问题依然存在。
你是公司产品开发部门或客户服务部门的一位管理者。从你的工作中你发现，那些为顾
客作出的承诺常常是不合情理的，因为你们很难实现那些承诺。
你是一位销售人员。你负责保证达到对顾客所承诺的服务水平。而组织中的产品开发人
员以及客户服务人员似乎从来都达不到你对客户所承诺的标准，甚至当你感到并且确信所作
的承诺已经非常合理后，情况依然如此。
你是公司里的任何一位管理者。你发现自己的工作越来越累，压力越来越大。如果你认
为上面四条中有一条或多条符合你的组织里的情形，那么，花哨点说就是，你的组
织供给大于需求；说得简单一些就是，你想用最少的资源做最多的事情。你不觉得这样
太贪心了吗？
“这难道有什么不对吗？ ”你会这样说。我能理解你为什么如此说，因为大多数的组织都
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是如此的。事实上，有人认为这是一件好事，并且所有的组织都应当作如此的努力，使它们
的业务范围超出它们的能力。战略管理专家加里 ·哈默尔在《财富》杂志上发表过一篇名为
《重新创造你的公司》的文章。在文中，他说道： “营造一种激励创新的良好氛围的首要原
则就是——设置更高的期望值。”
对于他所说的和大多数组织所想的，我没有任何意见。我们应该树立远大的目标？当然，
这无可厚非。以创新思维来实现这些目标，这也是肯定的。但是，我们时刻不要忘记了渔夫
和金鱼的故事，不要忘了这样一个事实：我们的资源是有限的，我们的能力是有限的，我们
的认识也是有限的，尽管我们的欲望是无限的。
你可以严格地要求自己，你可以尽可能地发挥你的潜力，但是，坦率地讲，如果你用公
司现有的人员去做超出他们能力的工作，最后的结果肯定是无法将所有要做的事情完成。依
据需求（组织的目标或你的欲望）与供给（组织的资源、能力）之间的差距大小不同，最终
的结果很可能离目标或欲望差一大截。而且，最为悲惨的是，你本来可以获得的一些东西也
可能因你的贪心而失去。这或许正如古老而智慧的谚语所说：要求的越多，得到的越少。就
我的经验而言，这样的例子并不少见。在那些供求不协调的组织中，一般供与求的差距都比
较大，在那些发展速度极快的高科技公司里，尤其在它们的努力可赚到更多钱的情况下更是
如此。
那么，我们应该怎么做呢？很简单，真的很简单。作为一个组织，更确切地说是作为一
个组织的管理者，你时刻不要忘记了组织的局限性。对组织“能做什么”时刻做到清楚明白。
把做不了的一些事情舍去不做，忘掉那些“不可能 ”或“不理智”的目标或欲望。
如果你还是不能做到，我有一个小方法可供你参考。这个方法与上述想法一样简单，就
是定期问自己一个问题：我们今天所做的事情中，假如我们过去不曾做过它们，那么哪些是
我们不会再次做的？这个问题虽然有点拗口，但是非常有效。请注意，问题不是 “我们当时
不应该做什么？ ”这个问题听起来跟前面的问题十分相似，不过在效果上差远了，它主要着
眼于过去，而前面的问题指向未来。对过去进行一番思考可能是饶有兴味的，但是，假如不
是身陷其中的话，那样进行思考在管理领域用处不大。哪些事情我们不会再次去做？哪些事
情我们必须尽量摆脱？哪些事情我们必须果断停止和结束？这些问题才会导致争取更加美
好未来的行动。
要明白这个方法的意义，最好的办法是拿它与传统的行为方式进行对比。一个人或一个组织
的习惯性行为方式是：除了现在正在做的工作外，每年都要增加一些新的、额外的事情，这
是因为他们希望时髦，愿意创新，不想错过任何机会。然而这却是一条最终 “在自己堆积的
垃圾中窒息死亡 ”的最佳途径。充满生机活力的机构不会这么做，它们会有意识地、系统地
纠正这一行为，它们给自己提的问题是：我们应当摆脱什么事情 ？哪些事情我们不应当再次
去做？
应该对你的目标作一次系统的反思，这是清除整个组织的渣滓、精简机构所必须的。把累积
的垃圾清理出去，为新的事物腾出空间。
我建议，每隔三年针对产品、市场、客户和技术等方面问上面那个问题： “哪些事情我
们不会再次去做？”至于其他方面，如整个管理流程、电脑系统与电脑程序、各种表格、报告
和会议，还有各种程序、方案和方法等等，则每年检讨一次。许多会议大家习以为常地召开，
其实它们根本不会产生任何效果。
而且，在发展速度异常迅猛的领域，每隔三年作一次检讨已太少。每年对产品、市场、客户
和技术作一次检讨，也是有益无害的。我们可根据各个业务的性质选择合适的时间间隔，但
在任何领域，检讨的间隔时间不能长于三年。我们还要及时注意什么工作仍然有意义，什么
东西已变成废物或负担。
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对错法则
对？错？事情的对错有时候并不取决于其本身，而取决于人们判断它的时机。
1、“我错了”
经理愈能承认错误，他成功的可能性愈大。
承认错误是一个人的力量源泉
——（美国田纳西银行前总经理）L·特里
查理 ·毕坎姆告诉我们要勇敢地承认错误： “人人都会犯错，问题是大多数人不肯认错，
总喜欢推诿过错，惟有能面对错误的人才能成功。 ”他的观点与我的观点不谋而合。我一直
都认为不敢承认错误的管理者是一个脆弱的人，因为他们不敢面对事实。
脆弱的管理者会把承认错误视为有弱点的象征、失败地承认、不正确的暴露。承认错误
会使他们觉得很难堪。他们担心会在下属、同事以及老板的眼中丧失信用；他们害怕会因此
而影响晋升，没有成绩；他们害怕他人会揭露其错误，而使他出洋相。
所以脆弱的管理者会不知不觉地掩饰错误，而且希望没有人会发觉。如果有人指控他们
做错了事，他们会死不承认。
在掩饰错误的时候，这些脆弱的管理者错过了真正能够改进的机会。
我知道，在很多公司里有许多的管理者无所事事，他们整日的工作和兴趣就是紧盯着别
的员工，只等着人家犯错误，他们就指出错误，将其大骂一顿，然后再等下一个机会。不肯
承认错误只是人性的本能而已。当一颗子弹向你飞来时，很自然，你会躲避它，不被它击中。
类似地，我们做错事后，也会不肯承认错误，不仅如此，我们还费尽心思，寻找各种各样的
说辞来为自己的错误开脱。但是，至少有一个理由可以说明这样做只是吃力不讨好：为了寻
找开脱错误的借口，我们常常绞尽脑汁，但是，不管我们的借口听起来多么合理可信，错误
并不会因为我们的借口而消失，它依然存在，说不定哪一天又冒出来咬我们一口，让我们痛
苦万分。
最简单的方法是干干脆脆的承认错误，从承认错误中获取力量。我至少有两个理由说明
这是一个很好的方法。
第一个理由是，你再也不用为寻找借口抓耳挠腮了。想想看你为了寻找借口而花费的那
些时间和精力吧。我认为，只要这一个理由就足以支持我的观点了。
第二个理由是，下属会因此而尊重你。要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚
实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误。承认错误不但不会降
低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的信赖。
不肯承认错误的表现除了尽力掩饰错误外，还有另一个表现，那就是把责任推到员工身
上。
这样的管理者简直有些可耻。但据我所知，这样可耻的管理者大有人在。对于这些管理
者，我只能说一句：不要把责任推到员工的头上。其理由很明显：
员工只能对 15％的问题负责，另外 85％应该归咎于制度，也就是管理阶层的责任。
员工之所以会犯错，那是因为你对员工的培训工作有问题，你没有指导好你的员工。
员工是通过公司的一套严格的雇用程序而进入到公司的，而且如果你是一个负责的上司
的话，你很有可能还在面试的最后一关对你要雇用的这名员工进行了面试。那么，接下来，
我
说的是：管理阶层制定的招聘制度是否可靠？你的眼光是否精准呢？
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你的手下经常是你提拔上来的。那么，在考虑提拔时，你是不是也犯了错呢？你有没有
从自己的利益出发，而不是从公司的利益出发呢？你识人的眼光是不是也有问题？
优秀的管理者犯的错误可能很多，但他之所以成为一个优秀的管理者，关键就在于承认
错误。
迈克尔 ·戴尔凭借直销方式在个人计算机行业掀起了一场革命，借助这一模式，戴尔公
司不但保持了经营上的低成本，而且创造了极高的顾客满意度。尽管该模式始创于 19年前，
但戴尔至今仍然遥遥领先于竞争对手。这得归功于戴尔的管理原则：直截了当并不仅仅是一
种商业模式，而且也是一种处世态度。安德鲁 ·伯罗斯告诉我们这样一些事实：这位首席执
行官在讲话时从不装腔作势，他的员工也是如此。他们可以对任何问题提出质询，甚至责难
他们的老板。在这条原则面前人人平等。在进行年度总评时，员工抱怨戴尔过于冷淡，为此
戴尔向众人承诺，今后他将更多地表达自己的感情。戴尔坚持认为，高度的责任感至关重要。
他说：“在戴尔公司你绝不会听到诸如 ‘我家的狗咬坏了我的家庭作业’这样的推诿之词。”
管理人员必须立即承认错误，坦然面对错误，绝不能搪塞推诿。戴尔在每个季度的总结
会上都会毫不留情地指出存在的问题，这让与会者感到筋疲力尽，因此公司的高管人员都很
清楚，自己最好在下一次开会前解决好所有的问题。
戴尔的管理原则与西点军校的规则相似。在这所学校里有一个久远的传统，学生遇到军
官问话时，只能有四种回答：“报告长官，是！ ”“报告长官，不是！ ”“报告长官，不知道！
”“报告长官，没有任何借口！”除此之外，不能多说一个字。做错了事，不要试图为自
己辩解，给自己寻找理由。因为军官看重的是结果，他根本不会听你长篇大论的解释。凭借
这一点，西点军校不仅培养了一批批优秀的军事人才，也培养出了无数商界的精英。
当你试图掩饰错误时，不妨学学戴尔 ——不找借口，承认错误。因为对错误而言是不存
在任何借口的，存在的只是解决之道。
2、“你对了”
一句赞美能让我过两个月！
——马克·吐温
“你对了”的法则是指称赞下属做对了的事情，说得更明白点，就是要注意员工做对之处，
并让他们感觉到自己做对了。
“詹森，上回我们办的那次展览很成功，对吧？ ”“是的，来参观的人数比预期多了一倍。
可是为什么我们的主管对此只字不提呢？”“我也觉得奇怪。虽然他一向对工作要求很
高，可是我们做得很出色，无论如何他总应该有所表示才对。”
你是不是和他们口中的主管有些相似呢？如果是，那么你就需要尽快行动，采取补救措
施。为什么呢？原因很简单。如果你的下属出色地完成了工作，而作为主管的你却从来不注
意，他们很快就觉得没有必要如此努力。更为重要的是，你的下属开始认为你揽走了他们的
全部功劳。他们可能会想： “我的主管对我上次的出色表现只字未提，他怎么可能会向他的
上司反映我的成绩呢？”
位于华盛顿的一家旅馆的经理就深谙“你对了 ”的法则。下面就是发生在这家旅馆的一件
事。
资深经理人霍姆得来到了位于华盛顿的这家旅馆。他直接走向柜台。在他办理登记时，
服务员对他说： “对我们来说，顾客是非常重要的。我不知道您是否可以在停留期间帮我们
一个忙？”
霍姆得�