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2。活动（1）活动目标 体会单向与双向沟通的差异，学习双向沟通的方式，使沟通更完整有效。
（2）活动名称 之一：非手绘图。 之二：心事谁人知。
（3）进行程序①概念说明与活动说明②活动进行 之一：非手绘图A。请一位志愿者“读图”，背对成员，将手中的几何图形“读”出来， 成员根据读图者所读的内容画出图形，在这过程进行中成员不能发问，也不要彼此传达非口语的信息，保持单向沟通的状态，一直到读图者读完为止。
B。绘图完毕之后，请成员讨论。。有多少人正确完成图形？。能正确完成及发生困难的原因何在？。读图者有哪些有效的表达？有哪些待改进之处？。身为一名单向沟通的说话者与倾听者有何感受？ C。请另一位志愿者读另一张图，背对成员，将手中的几何图形“读”出来，成员根据读图者读内容画出图形，在这过程中成员可以发问，但一次只 能一个人问，以双向沟能方式进行，一直到双方都觉得已完成为止。
D。绘图完毕后，请成员讨论。。有多少人正确完成图形？。能正确完成及发生困难的原因何在？。读图者有哪些有效的表达？有哪些待改进之处？。与单向沟通比较，体会二者的差异。 E。在讨论时，训练员可将过程中所观察到的互相影响因素提出来，例如：以评价的、否定的、教导的、指责的方式互动，读图员的感受如何？而以叙 述的、冷静的、同理的、诚意的方式交流，在感受上又有何不同？
之二：心事谁人知 A。请成员三人一组，分别担任说话者、倾听者及观察者。 B。请说话者以“在最近发生的、印象最深刻的一件事”为题，加以叙述，倾听者与之交流，观察者观察双方交流过程。 C。交流尽量以上述“非手绘图”的讨论结果或“概念说明”中的原则为交流的依据，结束后由观察员反馈观察结果。 D。三人角色轮流互选。
E。团体分享。。哪些因素有利或不利于交流？。以沟通的四个历程，检视交流过程，有何体验？。活动进行中的感受如何？
③活动分享与统整 A。对双向沟通的原则是否清楚？ B。了解沟通过程的四个部分对沟通有何助益？
C。活动中是否充分运用了沟通的原则与沟通技巧模式的原理？是否有困 难？原因何在？
D。分享“我的沟通历程检核”。
（4）活动器材①投影片、投影机。
②几何图形二张。
③海报纸、双面胶或封箱胶带。
（5）注意事项①在单向沟通与双向沟通中，对于完成图表有利及不利的因素，可在讨 论时书写于海报纸上，张贴在墙上，做“心事谁人知”时，提醒倾听者尽量采取有利交流的态度来沟通。
②读图员读图时与读图后，训练员给予鼓励，以减少其挫折感。③几何 图形应事先制成投影片，读完后便于成员核对图形，此外，图形本身不具方 向性。
资料 我的沟通历程检核我经常处理不好的沟通情境：__________________________________ ________________________________________________________________在沟通中我的有利因素：______________________________________ ________________________________________________________________在沟通中我的不利因素：______________________________________ ________________________________________________________________三、完善心理素质有法则
条件交换法则近年来，职业教育方面的重要性日趋突出。某一企业教育团体就编制出 一套卡通书画教学的录像带，供在职人员进修礼仪和教养之用。以往，礼仪教育应该是由家庭教育严格培育出来的，但是，近来欲已日渐衰微。原因或 许是因为双亲热衷于工作，家庭里父母的管理权比较薄弱之故。你经常会遇到负责员工教育的相关人员前来磋商。“老师！我们公司目前最迫切需要指 导的项目，是女职员的教养与礼仪？？。是否可以给我一些建议！”对于这类的问题，你一定会这么回答：“要教育女职员或年轻职员之前，必须先做 好一件事，那就是做好中层管理人员的教育！”
中层管理人员的教养或礼仪都过于过松懈，而且做事常打马虎眼，像这 样的态度，自然就会影响到新手或女职员的在职教育。这类的中层大多愤慨地说：“最近的年轻人连打声招呼都不懂！”但是，反过来问问他们：“你 有没有主动向年轻人打过招呼呢？”，十有八九的人都会答：“为什么要前辈主动向晚辈打招呼？”，事实上，别人之所以不跟你打招呼，是因为你也 不主动与他人打招呼之故。所以，做人必须率先主动与人打招呼，而且不分贵贱。因此，应先教育这些中层管理人员，对待新进的员工采取主动态度。 教养与礼仪并不是硬性地灌输到脑子里，就可以取到效果，而是能自然地、成习惯地表现出来。习惯性的行为，在任何场合里都会自然而然地表现 出来。平时与人擦身而过时，应该点头打招呼。这样，公司的新手或女职员也会很有精神的回应。因此身为一位领导者，必须彻底做好这种“条件式交换”的教育。而教育的任务，就落在中层管理人员身上。
内容转移法则教育属下是领导者重要的任务之一，而其中如果不能让年轻人发挥才 能，今后整个企业不会有活力。一般地，新进职员都有徒劳无功的举动。也可以说，经验老道者与新进职员的差别，就在于工作上的效率上。因此，在 处理众多事物时，是否掌握到要领，是整个关键所在。
领导者必须摸索出一套方法，来教育一个经常白费力气，凡事都慢吞吞、 反应迟钝的属下或尚未能独当一面的人才。而时下的年轻人，在这种“独断专行、填鸭式的教育体制”下，不是变得很老成，要不就是很难发挥应有的 潜能。日本战国时代的武将福岛正则，他就将如何培育年轻人方面的教诲方式传给后世。他说：“第一次上战场的士兵都会挑选敌人，他们专找容易打 败的敌人。这样，可以在经验中吸取教训，即使日后遇到更强悍的敌人，这些新兵也都有可能将敌人打倒。相反地，一开始就让新兵面对强敌，他自然 就会变得胆小退怯，遇上任何敌人，就跑得不见人影了。”这种现象在心理学上称为“学习的转移”。意思是指前项的学习，会带给后项的学习某种效 果。每人都希望这种效果能造成正面的影响，但是由于做法的不同，可能也会造成负面的影响。
培育属下最好的方法，就是交给他极富挑战性的工作。但事实上，身为 主管的你，明知如此，到时候却又交付不了真正适合工作给他。因为你会担尽，这件工作对他来说，是否会负担过重，或是他一个人能不能办得好？？。 所以领导者不但要做自己的事，还要面临帮助属下挑选第一次要做的事等等。果真如此的话，相信领导者自己什么都办不好了。话虽如此，也不能就 丢下属下管。不妨让属下做一些能潜意识地建立起信心的工作。这个办法，特别是对于缺乏干劲的属下或新进人员相当有效。
“斥责”强化法则有人说，现今是不需要责骂的时代。因为现在的年轻人都很精明，他们 自己避免挨骂的情形发生。会这么说的人一定是能察颜观色，凡事都处理得当的人。这么一来，上司即使想责骂属下，却很难抓住属下的小辫子。这种 情况若是置之不理的话，日子久了，也许会造成许多属下失去斗志的危险性。
因此，该责骂属下的时候就应好好地责骂。不过在此也希望能审核一下你自 己的指责方式，责骂别人的有五项基本原则：①现场主义（当场）；②具体（明确表明为什么责骂）；③不能通过第三者；④一定要说出自己的真心话；⑤不要有后续动作（不要老是旧事重提）；而且，责骂别人之前应先称赞别 人，这是不变的规则。被称为经营之神的松下幸之助，他自己就订下“两个称赞一个指责”的责备方法。即先指出对方好的地方，而其它部分若能加以 改正的话则更佳。此外，称赞与责备的比例最好是七比三。在日常的举动中，70％给予赞扬，而剩下的 30％若能有效地加以指正的话，属下必定能坦率地 接受。
为什么一定要责骂呢？并不是说优秀的职员毫无缺点，就不需要指正 他。俗话说，过于赞扬就等于扼杀了他的才能，缺乏适当纠正的属下，同样也必定会停止成长。当你要指责别人时，必须当场就指责他，但是这种见解 却引起不少的异议。总之，指责方式（赞扬方式）应着重于是否适时的问题上，而原则上是要当场立即采取行动。然而，最好还是观察情况，再采取必 要的对应措施。有一点应该注意的是，当赞扬或指责的对象是女性职员时，如果不私下表达的话，则可能会产生后遗症。总之，领导者应该先让属下彻 底熟悉自己的工作，然后强逼他们努力更正自己的缺点，以获得实质上的完善。这样，势必就产生了帮助属下改错的行为。懂得指正他人者更要有技巧， 不懂的人就应该再研究。所以领导者应认清责备的本质，该指责的时候就指 责。
教育属下或成员是领导者或管理者最大的任务，同时也是最大的责任与 义务。但若提到“教育”，每个人的态度都不尽相同。有些人对任何事都采取一板一眼的态度，如果教导的不够完善，他会认为自己没有能够尽职。而 有些人则比较轻松，认为只要努力将现有的工作，巧妙地传授给属下即可。
有则故事是描述一位公共汽车驾驶员，如何向孩子们解释这份工作。一 般的说法是：“是否可以请你们先想想看，公汽车司机是怎样的一份工作？”
但是，对孩子们这种问法一点也答不上来。若是改用这种说法：“那么，你 们认为公共汽车司机在驾驶公车的同时，也会注意些什么？”如此向孩子发问的话，孩子们一定会争相回答“看红绿灯”、“乘客上下车”、“注意其 他车辆”、“下车铃声与站名灯”等等。有些领导者对于属下们所感到困扰的事，有时候会因有知该如何处理而头痛不已。但有很多情况是领导者自己 掌握了解决的关键，而且也熟知解决的方法，只是不知该如何将它表达出来而已。这时，只要将眼光的标准与属下的对齐，自然地就能抓到要领。如果 从头到尾都固执己见，以自己的标准为准，到头来你还是不知道该怎么是表达、该如何做，才能让其他成员理解。因此，如果不以对方能理解的言词指示的话，煞费苦心得来的知职终究还是无人理解。到最后，只会造成“我们 的上司老喜欢咬文嚼字，搞得我们莫名其妙！”的反弹，而无法有效地运用于教育上。那些在工作方面已经熟练的人，或已经懂了的人，之所以会被别 人批评教的不好，是因为他们不懂得教授技巧的微妙之处。
由于对方无法理解，而批评你的教授方式，也完全是相同的道理。对方 学不好，是因为教法太差，正确的教育分为四个阶段：（1）准备（培养学习兴致），包括：①谈得轻松；②叙述传授工作的概要；③确认传授内容的了解程度；④引起注意力与兴趣；⑤调适环境，处于正确的立场。
（2）示范（提示内容），包括：①刚开始以普通的速度示范；②说明，并反复示范；③说明步骤中的要点与为何这么做的理由；④以实物或实地示范（3）让对方示范（实地演练），包括：①让属下（成员）操练；②正确示范错误之处；③提出问题，说明其重点与为何这么做的理由；④必要的话，反复和让对方操演（4）后续工作（视察教导之后的状况），包括：①工作委任；②鼓励对方不要有所顾忌，多提出问题；③经常探视进度；④在独当一面前，给与特别的指导
士气诱发法则自古以来就有一句格言：“把马牵到水塘边很容易，要让马喝水却很难。” 这是指别人没有意思要这么做，而你硬要他做也是没有用的。即使你的理论再怎么正确，若是你硬生生塞给属下或成员的话，他们通常是无法接受的。 属下或成员也是有情感的，你硬要给他们不喜欢的事物，这只会导致强烈的 反弹而已。
“教育五原则”就是对于处于发展阶段中的属下（成员），和该从基本 开始教育，而这五原则正好可以给予领导者一些实用的建议。
引发学习兴致方式的重点即：（教育五原则）：（1）制造气氛的原则， 包括：①必须考虑教育的环境与设备；②