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（三）员工发展与企业发展一致性原则
我国大多数高科技企业还处于创业阶段，在物质收入待遇上不可能与外资企业相提并论。在目前的情况下通过给员工一个个人发展的空间来留住员工是一个有效的办法。调查表明55％的高科技企业员工将充分发挥自己的个人能力作为自己求职的首要目标，加上非首选目标，总计约有80％的被调查对象将发挥才能与自我实现做为自己就业的重要目标。而实际上66％的被调查者并没有参加单位的任何管理决策，25％的人员参与了部分管理决策，只有9％的人员能够参加管理决策55＇38＇。目前高科技企业在利用员工参与决策、工作团队、员工发展计划、员工持股计划（ESOP）等创新性人力资源激励方法上做得不够。研究表明，受过特殊培训的工人的离职率与解雇率都比较低，而且在经济周期中发生的波动也小56＇39＇。加强培训特别是针对于本企业的特殊培训，让员工在企业发展的同时能够看到自身的发展。在组织结构上适当分权，多采用团队、质量圈等工作方式有利于员工增强工作成就感。在物质激励上通过期权、职工持股等非现金支付方式将员工的未来发展与企业发展紧密联系在一起。
（四）外部流动与内部流动一致性原则
一般来讲，员工的流动分为企业内部流动与企业外部流动两种。内部流动又可分为水平流动与垂直流动。水平流动一般指员工工作岗位的调动与轮换；垂直流动则是指员工工作职务的升降。传统的管理观念一味强调重视员工的外部流动，忽视了企业员工的内部流动；一味强调员工内部的垂直流动，而忽视了员工的水平流动。现代企业的管理越来越强调通过企业员工的内部职业发展来降低员工的外部流动。员工职业发展的核心就是以与公司的需要相一致的方式来指导和激励员工的个人发展，通过将员工的发展与公司的发展相一致来达到留住员工的目的。目前以员工发展为中心的内部流动。除了传统的职务提升，还包括工作的丰富化，工作轮换、工作团队、分权、员工参与决策制、质量圈、弹性工作制等一系列强调员工内部自主流动的制度。建立以员工发展为中心的内部流动机制，通过员工的内部流动降低外部流动率是行之有效的办法。
（五）成本最优原则
究竟一个员工的流失会对企业造成多大的成本，著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨认为，应包括获得雇员的成本、培训和学习成本、离职成本57＇40＇。国外研究表明，一个员工离职之后，从找到替代者到顺利的上岗替换成本是离职员工薪水的1。5倍。如果离职的是管理人员代价会更高。过高的流动率肯定会造成企业巨大的成本。那么是不是员工的流动率越低越好呢？大家知道保持一个公司较低的员工流动率是要花费一定的成本。如果员工的替换成本低于留住员工的成本，那么对公司来说最优的选择应当是通过市场提供劳动力，而不必为留住这些员工花费过多的成本。成本最优原则是高科技公司确定员工合理流动率的基础。公司过低的流动率与过高的流动率从成本效益原则来说，都可能不是最优的选择。企业究竟应该保持一个多高的流动率关键在于比较员工的替换成本与留住员工的成本。
（六）权变原则
对有些高科技企业来说，某些类型员工流失率较高并不是一个严重的问题。高科技企业需要高度依赖研发人员，并不等于企业就要想方设法的留住所有的研发人员。如果企业能够招聘到合格的研发人员，企业可以尽力做好员工的招聘工作。企业最应当留住的是那些其工作绩效直接影响企业经营业绩的市场稀缺的核心员工。哪些人是企业的核心员工？根据核心员工创造价值的源泉可分为四种：具有专业诀窍的核心员工、具有广泛外部关系的核心员工、具有人格魅力的核心员工、具有创新精神的核心员工。对许多高科技企业特别是中小高科技企业来说，正确识别不同的员工类型，对不同的员工采取不同的政策是节约资源的有效办法。
第九章 国外人力资源管理的研究进展
第一节 人力资源管理理论研究与实践的发展历程
人力资源管理过去作为维持组织正常运作的一项管理职能，如今它已发展到了企业的战略管理层次，具有了与财务管理、市场营销、投资分析等工作同等重要的地位。人力资源管理对于企业绩效提高的作用已逐渐被人们认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。随着人力资源管理实践的深入，人力资源管理已经发展成为一门关于企业管理的新兴交叉学科，成为管理学的一个重要学科分支。现在国内外MBA教学都把人力资源管理作为一门核心课程，出版了大量的相关教材，国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文也越来越多。
目前，人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：（1）战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起；（2）国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；（3）政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。
一 人力资源管理发展的理论基础
早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔（Shartle，1950）、布朗和杰斯利（Brown and Ghiselli，1952）、哈里（Harrell，1953）等，侧重于解决个体层次的问题，如员工测试、培训、激励等。随着相关研究的深入，一些学者的研究领域开始触及组织的宏观层次，例如，杰尔梅（Gilmer，1960）讨论了情境变量对于人事战略与组织战略之间匹配的影响作用，后来他还研究了测评员工个性与企业特性之间关系的方法。这些研究以及后来组织理论家们所提出的观点，为宏观层次的战略人力资源管理研究奠定了理论基础。
随着国际经济合作的增多，跨国经营成为企业发展的一大趋势。与之相应，人力资源管理的研究需要深入到国家层次的人力资源以及不同国家人力资源管理的比较和跨文化的管理上。费古桑（Ferguson，1960）总结了人力资源管理在美国的发展情况，费马（Farmer，1958）追溯了英国人力资源管理的实践历程，哈里（1953）分析了一个企业所在国家的政治氛围对人力资源管理理论与实践的影响。虽然这些文献的论述从本质上并不可比，然而它们反应了不同的国家和地区对人力资源管理关心的程度是不同的；所谈论的观点对后来学者研究国际人力资源管理有一定的影响。
关于组织的政治因素对人力资源管理影响的问题，早在1959年杰而曼（Gellerman）就提出了影响个体的必要步骤和用来说服他人的一些策略。有些研究者认为，组织内正式组织和非正式组织因素对人力资源管理都有重要的影响（Cicourel； 1958）。后来，明兹伯格（Mintzberg，1983）将政治因素描述为是“受非正式的、虚假的观念影响的，具有明显区别的个体或群体行为；最重要的是，在技术意义上，这些行为既没有被正式的权力所批准或被业已形成的观念所接受，也没有被专家意见所证明……”。
总之，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最为重要的三个研究方向。下面依照这三个方向，考察它们前期研究所表述的观点，指出其未来的研究方向。
二 战略人力资源管理研究
在过去的10到15年时间里，许多学者认为企业的人力资源是使得企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。他们从基于资源的企业观点出发，认为传统的资源几乎不能使企业获得持续的竞争优势。但是，掌握人力资源的价值创造过程是极其困难的，因为它具有路径依赖性和因果关系的不确定性。也就是说，人力资源的价值创造过程由于其社会与历史根源所产生的复杂性，是不能进行按照工程方法测试出来的。人力资源的价值创造过程是企业可持续竞争优势的观点，促进了从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产生了战略人力资源管理概念。这方面的研究也是刚刚起步，最近许多学者努力寻求建立该研究方向的理论基础和实践方法。
虽然战略人力资源管理研究本质上是战略性的，但相关文献对“战略”有着多种不同的定义。如有的学者仅仅关注各种人力资源实践与企业业绩之间的关系，并认为由于这一关系对于企业的收益与发展极其重要，因而认为这一关系是战略性的；有的学者注重考察各种人力资源政策和实践如何适应企业的竞争战略，这是与前一种不同的战略概念。正因为如此，在该领域经验性研究结果的不一致也就不足为奇了。
查德微克和凯培利（1999）阐述了战略人力资源管理的研究现状以及在该领域实践性研究工作中缺乏一致意见的潜在原因。他们认为，战略人力资源管理关注人力资源管理的政策和实践与企业行为结果的关系，因此，所有相关研究方法都是战略性的。战略人力资源管理与早期主要关注个体人力资源管理实践的研究相比，它的贡献在于能够说明组织层次行为结果的变化性。然而卡得维卡和卡伯利认为，由于研究人员关于战略人力资源管理特定问题的研究有着不同目的的，其结果就造成了在“战略”的研究上产生很大的差异：第一种研究方法是关注人力资源管理对企业财务行为的影响；第二种研究方法是关注企业在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择中的哪一种战略应该在企业的人力资源管理中得到体现；第三种研究方法是考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着重要影响。
胡斯里德（Huselid，1995）提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，有助于改善企业的财务行为。然而，现在还很少有研究能够明确指出哪种人力资源管理工作是最佳的。但有一些学者认同了这个假定（例如Delaney，1989），认为选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等10项工作属于最佳的人力资源管理之列；胡斯里德增加了另外三项工作：招工频率、平均每年培训时间、提升的标准；伯菲（Pfeffer，1994）提倡采用16项人力资源管理工作来获得更高的生产率和利润。
德里诺和杜特（1996）确定了七项战略性人力资源管理工作：内部职业机会，正规培训系统，评价方法，利益共享，工作安全，员工意见投诉机制和工作定义。有些文献用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，认为如果与企业战略没有协调性和一致性的人力资源管理工作以及存在内在矛盾的人力资源管理系统实际上是对人力资源管理工作的混淆，并会导致目标不明确性，从而妨碍个体和组织的行为。
配置观点认为人力资源管理实践模式对于实现组织目标有重要的影响。类似于权变性观点，配置观点认为人力资源管理工作与企业战略匹配与否是影响企业人力资源管理的一个至关重要的因素。然而，配置观点认为存在着特定“理想模型”的人力资源管理系统，该模型为人力资源管理工作提供与组织结构、组织目标的适应性。更特别的是，该观点认为存在确定的专门人力资源管理工作系统，它具有高度的一致性和良好的互补性（水平适应），并与组织目标相适应（垂直适应）。配置为各种给定的战略提供最紧密的水平适应和垂直适应，从而成为组织寻求特定战略的理想模型。权变性观点还没有给出这些理想模型。
上述方法都存在许多相同的局限性。比如，哪种人力资源管理工作最合适，研究人员很少能取得一致意见；�